La mise à pied conservatoire n’est pas une procédure anodine et elle doit mise en oeuvre rapidement.  Une mise à pied conservatoire doit être suivie de la convocation du salarié à un entretien préalable. S’il est parfois possible d’avoir un décalage de quelques jours entre la notification de la mise à pied et le lancement de la procédure disciplinaire, cela n’est toutefois pas sans risque…

mise à pied disciplinaire et mise à pied conservatoire : une distinction primordiale

Il est très important de souligner que la mise à pied conservatoire et la mise à pied disciplinaire sont deux dispositifs très différents.

La mise à pied disciplinaire est une sanction à part entière, qui doit être prise dans le cadre d’une procédure disciplinaire et comporter une date de début et de fin. Il est donc interdit de prononcer une mise à pied disciplinaire puis une autre sanction, tel un licenciement, pour les mêmes faits (c’est le principe d’interdiction de la double sanction).

La mise à pied conservatoire est une mesure d’attente, qui permet la suspension du contrat de travail du salarié dans l’attente d’une sanction définitive. Elle suppose que les faits reprochés au salarié soient graves et justifient sa mise à l’écart immédiate de l’entreprise. Elle vous permet également de prendre du temps pour réfléchir sur la décision finale que vous allez adopter envers le salarié fautif.

Notez qu’une mise à pied conservatoire peut se transformer en mise à pied disciplinaire ; c’est le cas si vous décidez de prononcer une mise à pied disciplinaire comme sanction alors que le salarié était placé en mise à pied conservatoire et que vous imputez la durée de la mise à pied disciplinaire sur la période de mise à pied conservatoire.

Mais attention, si la durée de mise à pied disciplinaire est plus courte que le temps pendant lequel le salarié a été mis à pied à titre conservatoire, vous devrez lui payer les jours restants qui n’ont pas été travaillés.

Besoin d’un modèle de mise à pied disciplinaire ? Notre documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel » vous en propose un.

Mise à pied conservatoire : une convocation à l’entretien préalable rapide est préférable

Normalement, une mise à pied ne peut être jugée conservatoire que si elle est immédiatement suivie de l’ouverture de la procédure disciplinaire et plus précisément de la convocation du salarié à un entretien préalable.

Les juges ont déjà admis que quelques jours puissent s’écouler entre les deux si vous avez un motif valable tel que le besoin de temps pour mener une enquête ou des investigations supplémentaires sur le comportement du salarié (voir notre article « Mise à pied conservatoire : peut-on attendre avant de convoquer le salarié à un entretien préalable ? »).

Néanmoins encore faut-il pouvoir prouver ce motif…

La Cour de cassation vient de juger que si un délai de 7 jours s’écoule entre la notification de la mise à pied et l’envoi de la convocation à l’entretien sans que l’employeur ne fasse état d’un motif justifiant ce délai, la mise à pied est considéré comme disciplinaire. Par conséquent le principe d’interdiction de double sanction joue et l’employeur ne peut plus ensuite licencier le salarié.

Cour de cassation, chambre sociale, 15 mai 2019, n° 18-11.669 (si la procédure de licenciement est engagée 7 jours après la notification de la mise à pied et qu’aucun motif n’est de nature à justifier ce délai, la mesure présente le caractère d’une sanction disciplinaire et l’employeur ne peut plus ensuite décider d’un licenciement pour les mêmes faits)